Управление человеческими ресурсами и этика в международном бизнесе

В системе международного менеджмента выделяются пять вариантов «фирменных» подходов международной компании к формированию культуры и кадровой политики:

• доминирующий стиль штаб-квартиры и перенесение его элементов на филиалы;
• приспособление к условиям страны пребывания (доминируют так называемые «домашние» подходы);
• «сплав» (происходит своеобразный синтез различных управленческих и культурных аспектов деятельности штаб-квартиры и филиалов);
• универсализм (устанавливается некий осредненный нейтральный стиль, принимаемый разными культурами);
• комбинированный подход (представляет собой сочетание всех перечисленных выше подходов применительно к региональным или глобальным условиям деятельности международной фирмы).

Существует значительное количество факторов, отличающих управление человеческими ресурсами в своей стране от международного управления человеческими ресурсами:

1. Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.
2. Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.
3. Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.
4. Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником постоянных конфликтов или, наоборот, обеспечить международной фирме преимущество в глобальном масштабе.
5. Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.
6. Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику управления человеческими ресурсами.
7. Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать главный упор не на глобальные, а на национальные интересы.
8. Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.

Кроме того, международное управление человеческими ресурсами характеризуется более разнородными функциями: высокой степенью вовлеченности менеджеров в повседневную жизнь персонала; дифференцированным подходом к подготовке менеджеров и более значительным влиянием внешних факторов.

Усилия и рабочее время «домашнего» и международного отделов управления человеческими ресурсами распределяются по восьми видам деятельности:

• планирование персонала;
• установление заработной платы и системы стимулирования персонала;
• ориентация персонала;
• подготовка и развитие персонала;
• трудовые отношения;
• вопросы безопасности;
• кадровая политика;
• создание возможностей для продвижения персонала.

Этика – это набор моральных принципов и ценностей, управляющих поведением человека или группы людей и определяющих положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий.

Этика связана с внутренними ценностями, а они, в свою очередь, являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. Этическая проблема возникает в том случае, когда действия отдельного человека или организации могут нанести ущерб или, наоборот, принести пользу окружающим.

Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники.

Все действия человека определяются тремя системами норм:

• правовые нормы – система законов, закрепленных в документах норм и ценностей, на страже соблюдения которых стоит судебная система государства;
• социальные нормы – правила поведения, основанные на разделяемых обществом в целом принципах и ценностях;
• личные нормы – система свободы выбора, сюда относится поведение, о котором ничего не говорится в законах и в отношении которого человек или организация обладает полной свободой.

Этические нормы являются неписанными правилами, вопрос об оценке какого-либо поступка зачастую вызывает непримиримые разногласия.

Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной точке зрения, то есть определенных нормах и ценностях, в соответствии с которыми и принимаются решения.

Выделяют следующие подходы к описанию системы ценностей и соответственно принятию этически сложных решений:

1. Утилитаристский подход. В соответствии с данным подходом индивид принимающий решение должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все заинтересованные стороны и выбрать тот, который приносит удовлетворение наибольшему числу людей.
2. Индивидуалистический подход предполагает, что морально-приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла.
3. Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом соблюдающее права людей, которых оно затрагивает.
4. Концепция справедливости утверждает, что этически корректное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости.

(Припадчева И.В. Международный менеджмент: учебное пособие, Курский государственный университет)