Проблемы повышения эффективности деятельности учреждений социальной сферы

В соответствии с Федеральным законом от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ “Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации” государственная система социальных служб включает государственные предприятия и учреждения социального обслуживания, являющиеся собственностью субъектов РФ и находящиеся в ведении органов государственной власти субъектов РФ: Центры социального обслуживания, Комплексные центры социального обслуживания населения, Центры реабилитации инвалидов, Социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних и др.

Руководство социального учреждения обязано правильно организовать подбор специалистов с соответствующим образованием, опытом работы, с профилирующей профессиональной подготовкой, обладающих знаниями и практическим опытом, необходимыми для выполнения возложенных на них обязанностей, потому что в учреждениях социальной сферы основным понятием является “человеческий фактор”. Недооценка человеческого фактора обычно приводит к тому, что в учреждениях увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда, а в результате страдают те категории граждан, которые особенно нуждаются в социальной защите.

Жители каждого района должны получать у специалистов социальных учреждений квалифицированные консультации по вопросам социальной защиты и в пределах компетенции конкретную помощь по предоставлению мер социальной поддержки.

Информационная открытость помогает не только повысить осведомленность населения о решении социальных проблем, но и укрепляет доверие жителей города или района к органу исполнительной власти, осуществляющего государственную политику в области социальной защиты населения на территории данного района.

Одними из составляющих моментов эффективной деятельности организации являются профессионализм и деловые качества ее руководителей. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях настолько велики, что это серьезно отражается на эффективности их управленческой деятельности.

Важной гипотезой, послужившей основой для разработки и использования методов профессионального отбора и оценки руководителей, является предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности, в том числе управленческой.

Для эффективной и адекватной оценочной процедуры работника необходима модель личности специалиста, которая отражает перечень эталонных (профессионально важных качеств).

Необходимым условием, входящим в функции руководства учреждений социальной защиты является постоянное повышение квалификации своих сотрудников за счет учебы на курсах переподготовки и повышения квалификации, самоподготовки, самообучения или иных способов. Руководители должны четко распределять обязанности специалистов, изложенных в должностных инструкциях, методиках и других документах, определяющих их обязанности.

Применение современных инновационных технологий помогает достичь наиболее высоких результатов в деятельности учреждений социальных служб.

Конечно, это далеко не полный перечень качеств эффективного руководителя – их значительно больше. Поэтому всем руководителям желательно обладать набором хотя бы этих качеств.

Руководства, правила, инструкции, методики в учреждении должны регламентировать процесс предоставления услуг, определять методы (способы) их предоставления и контроля, а также предусматривать меры совершенствования работы учреждения.

Возможности руководителя учреждения по его содержанию и управлению стандартизированы и расшифрованы в типовых уставах, рекомендуемых для создания собственных уставов учреждений.

Директор учреждения, исходя из производственной необходимости, может в пределах установленного планового фонда заработной платы вводить в штат учреждения и его структурные подразделения должности, не предусмотренные прилагаемыми нормативами.

Несмотря на то обстоятельство, что большинство социальных учреждений функционирует на основе уже сложившихся норм, направленных на унификацию деятельности и стандартизацию социального обслуживания на всей территории Российской Федерации, сохраняются еще потенциальные возможности для введения каких-либо нетрадиционных элементов в работу учреждений, которые лучше бы отвечали потребностям населения и оперативно отражали бы изменения, происходящие в обществе.

Анализ и трансляция передового опыта осуществляется различными путями, среди которых доминируют совещания, семинары, конференции различного уровня, социологические исследования в рамках проектов повышения качества социального обслуживания. Необходимо признать, что обычно аналитики при обобщении опыта деятельности социальных учреждений основной акцент делают па функциональные стороны, оставляя на втором плане организационные меры. Но использование новых функциональных задач без организационных изменений очень затруднено.

Нередко обобщение проблем организационного плана находит свое отражение в методических документах, которые разрабатывают органы управления социальной защиты федерального и регионального уровней. Такие документы предлагаются учреждениям к изучению и внедрению, хотя порой нововведения, рекомендуемые к внедрению, воспринимаются настороженно из-за того, что они на первых этапах являются чуждыми и не адаптированными к конкретным местным условиям.

Популярным приемом распространения передового опыта является издание сборников трудов, содержащих информационно-аналитические публикации работников учреждений социального обслуживания. Обычно эти сборники имеют местное или региональное значение и направлены на ознакомление с опытом работы специалистов региона. Их небольшие тиражи и отсутствие системы распространения не позволяют считать эту форму эффективной, хотя она играет заметную роль внутри региона или среди работников учреждений родственных видов.

Повысить уровень эффективности деятельности организации учреждений социальной защиты стремится каждый руководитель, применяя на практике различные методы дисциплинарного, административного, правового, материального воздействия на персонал. Однако сплоченная группа специалистов способна показать значительно более высокий результат деятельности, чем отдельно взятый член коллектива при сто индивидуальном стимулировании. Команда при этом является группой специалистов, жестко ориентированных на единую цель.

В отечественной социальной психологии вопрос о повышении эффективности рабочих групп связан с формированием отношений сотрудничества, взаимопомощи, ответственности, ценностноориентационного единства и самоуправления, которые объединяются понятием “коллектив” (высший уровень развития группы). Особенно это важно для коллективов учреждений социальной защиты.

Значительно повысить эффективность управления социозащитных учреждений при умелой оценке и использовании способны ресурсы. Выделяются следующие типы ресурсов: время, документы, персонал, методы, административные системы.

Время как ресурс обладает тремя важными особенностями: оно необратимо, единообразно и конечно. Его нельзя прибавить, вычесть или увеличить. Чтобы заставить время работать, необходимо: планировать его использование; контролировать подготовку, процесс и завершение деятельности; управлять деятельностью в соответствии с выбранными приоритетами и целями; распределять время, разбивая деятельность на пропорциональные промежутки.

Документы как ресурс. Они, как и все другие ресурсы, помогают эффективно использовать время.

Персонал как ресурс. Нельзя добиться эффективной деятельности без достаточного включения сотрудников в процесс жизнедеятельности организации.

Методы как ресурс. Чем большее количество методов используется в управлении, тем больше его ресурсный потенциал. Можно выделить две обширные категории методов: формальных прямых инструкций и неформальных косвенных инструкций.

Методы неформальных косвенных инструкций являются сравнительно простыми, дешевыми (или вообще бесплатными) и эффективными.

Административным системам как ресурсу довольно часто не уделяется должного внимания.

Успех функционирования учреждения социальной защиты зависит от того, насколько его работники владеют набором необходимых умений и навыков, вводом писанных и неписанных правил, определенного отношения к своей работе, клиентам и коллегам. Вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации создают корпоративную культуру организации.

Одним из наиболее важных показателей сильной корпоративной культуры является ее неформальное, опосредованное воздействие на развитие личных и профессиональных качеств сотрудников посредством правил и норм, принятых в организации. Носителями таких правил и норм является персонал, его ведущие специалисты и опытные кадровые работники.

Сильной корпоративной культуре присущи следующие признаки: внимание к результатам деятельности, “клиент – во главе внимания”, личная ответственность за результат, продвижение по способностям, вознаграждение сильнее наказания, открытое общение, активный руководитель, участвующий во всей деятельности социозащитного учреждения.

Особенностью предмета изучения организационно-административной работы в системе социальных служб является динамичность как самой системы, так и входящих в нее элементов. Особенно это свойственно России, находящейся в состоянии интенсивной трансформации.

В результате возникают ситуации, когда структура и даже функции учреждений социального обслуживания отстают от требований государственной социальной политики. Необходимо оперативное периодическое переиздание учебных материалов, дополняемое оперативными сводками нормативных и правовых документов.

Несомненно, первичные нормативные и правовые акты должны сопровождаться профессиональными комментариями.