Основополагающие идеи теории организации

Ф. Тейлор в своей фундаментальной работе «Принципы научного управления» (1911 г.) определил основу классической теории организации:

• разделение труда в широком смысле слова — и рабочий, и менеджер ответственен за какую‑либо одну функцию;
• функциональное руководство — замена власти одного мастера функциональной администрацией, каждый представитель которой дает указания рабочему в пределах своей компетенции;
• измерение труда — измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
• задачи‑предписания — примерные инструкции по выполнению конкретных задач;
• программы стимулирования — премия за производительность выше нормы;
• мотивация — личная заинтересованность является движущей силой;
• роль индивидуальных способностей — проводятся различия между способностями рабочих (работают за вознаграждение в настоящем) и менеджеров (ради вознаграждения в будущем).

Принципы организации А. Файоля для эффективной работы организации:

• четкие цели;
• один центр подчинения (единство управления) и один центр управления (единство контроля);
• использование «мостика» Файоля в цепи подчинения;
• равенство прав и обязанностей;
• рациональное разделение труда;
• определение ответственности за результаты труда;
• благоприятные возможности для проявления инициативы.

Бюрократия (правление государственных служащих: точность, дисциплина, ответственность) М. Вебера, который разработал принципы построения идеальной структуры организации:

• определение задач и обязанностей каждого должностного лица на основе разделения труда;
• организация строится на принципах иерархии — строгом подчинении;
• деятельность организации регулируется на основе инструкций и правил, определяющих ответственность каждого;
• управление организацией исключает личные эмоции;
• назначение на должность основывается на квалификации и заслугах.

В результате проведения эксперимента Э. Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924–1927 гг.) получила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника» (производительность работников повысилась не из‑за улучшения условий труда, а из‑за того, что они почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента):

• разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
• работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;
• менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях — понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на только одном факторе не ведет к оптимизации. Суть eгo идей:

• кооперация — действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;
• успех организации зависит от удовлетворенности ее членов.
• организации могут быть формальные и неформальные (как способ защиты работников от воздействий формальной организации);
• власть — это информационная связь (команда) — так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Maкгpeгoр и теория «Х» — теория «У». Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам практического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.

В соответствии с теорией «Х» (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией «У» (иерархия как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе — человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом — люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из‑за высокоразвитых технологий скрыто.

А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962 г.) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Он сформулировал один из основных принципов теории организации: «Стратегия определяет структуру».

Дж. Томсон в книге «организации в действии» (1964 г.) вывел теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.

В 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш, результаты в книге «организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления,
сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые  системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.

Рис. 1. Основополагающие идеи теории организации

Р. Сайерт, Дж. Марч, г. Саймон выдвинули концепцию «организация как мусорная корзина» (модель нерационального принятия решений): лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как «организованная анархия», пример: университеты, исследовательские организации (технологии
управления неясны, текучесть кадров по принципу «пришел‑ушел»).

В настоящее время на переднем крае оказались четыре направления, отражающие изменения функционирования организаций:

1. Реинжиниринг — перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это теоретические и практические шаги оздоровления организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе мотивации персонала. цель — настройка управленческого механизма на овладение рынком.
2. Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций. Это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном обороте. организационные рынки приводят к снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью внутри предприятия могут активно вносить изменения в организацию. Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые объекты управления требуют новой управленческой теории.
3. Теория альянсов. Компании объединяются для того, чтобы использовать возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть использованы. главное здесь — наличные человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия. Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более эффективную организацию.
4. Концепция экологически осознанного руководства. основа концепции — представление организации как части экологической системы. В центре внимания оказываются экологические вопросы:

• приобретение экологически чистых ресурсов;
• ограничение выбросов;
• сокращение отходов;
• снижение риска аварий;
• производство экологически чистых продуктов.

Осуществление данной концепции требует соответствующих систем управления. Вводится понятие экологической размерности, экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля за производством вредных веществ на конечном этапе к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ.