Коллективность как фактор конфликтоустойчивости группы и условие бесконфликтного поведения

Высший уровень конфликтоустойчивости группы характеризуется таким психологическим феноменом, как коллективность.

Часто понятие «коллективность» употребляется как эквивалентное понятию «совместность деятельности».

В связи с этим возникает про­блема более четкого определения понятий «коллективность» и «совместность», поскольку в различии этих понятий отражается принци­пиальное отличие для понимания конфликтоустойчивости и отличий совместной деятельности от коллективной.

Совместность раскрывает форму организации деятельности, а коллективность является специфи­ческим качеством, психологической характеристикой последней.

«Кол­лективность» предполагает не только совместность действий, но и та­кую их согласованное > ъ, которая выражается в сплоченности в совместной деятельности, основанной на общности интересов и целей.

Таким образом, коллективность выделяется как субъективный ре­зультат совместной деятельности персонала в организации и характе­ризует отношение персонала к различным сторонам совместной работы с учетом ее конфликтного потенциала.

Кроме того, коллективность выступает индикатором включенности персонала в совместную трудо­вую деятельность и характеризуется рядом социально-психологических показателей. Всего таких показателей, раскрывающих ее конфликто­устойчив ость, — девять.

Инициативность. Показатель коллективности, связанный с пре­одолением персоналом определенных нормативных ограничений, неиз­бежных в любом труде, и по своей сути характеризующий инновацион­ность деятельности.

Психологическая основа инициативности — высокий уровень мотивации персонала в достижении целей. Этот по­казатель является одним из ведущих в оценке производственных и эко­номических результатов деятельности коллектива.

В исследованиях социологов отмечено, что между инициативностью в работе и ее ре­зультативностью существует прямая зависимость, то есть чем инициа­тивней работник, тем выше результативность его деятельности.

Любая деятельность субъекта протекает в рамках функционально­ролевых ожиданий, и соответствие или несоответствие этим ожидани­ям служит психологической основой оценки инициативности.

В одном случае работа персонала воспринимается как обычная, штатная, в дру­гом такая же деятельность может рассматриваться как инициативная, выходящая за пределы его функционально-ролевых ожиданий.

Так что одинаковые результаты получают разную интерпретацию с точки зре­ния оценки инициативного поведения субъекта труда.

На основании социально-психологических исследований можно выделить два основных типа инициативного отношения к совместному труду.

Первый тип обусловлен ориентацией на конечный результат кол­лективного труда — достижение высоких производственных и эконо­мических результатов.

Этот тип свойствен организациям, в основе де­ятельности которых лежат стремление к получению высоких конечных результатов, высокая продуктивность и конкурентность труда.

Дан­ный фактор играет значительную роль в деятельности организаций, само существование которых возможно только при наличии в их деятельно­сти экономической целесообразности.

Только наличие ясно осознавае­мых конечных целей, большей частью экономических, связанных с удов­летворением личностных и коллективных потребностей, активизирует инициативность и инновационную деятельность персонала.

Второй тип инновационного отношения к труду обусловлен ориен­тацией не на конечный результат, а на процесс деятельности. Этот тип, свойственный большинству бюджетных организаций, является формаль­ным или формально-нормативным.

В деятельности обычно доминиру­ет формальная сторона, следовательно, в инициативности отсутствует творческое начало, без которого она практически невозможна.

Часто бывает, что инициатива направлена не на достижение конечного ре­зультата, а на сам процесс инициативного поведения, в основе которо­го лежат весьма разнообразные мотивы — от желания уловить наме­рения вышестоящих инстанций до стремления к самовыражению.

Заинтересованность в делах организации. Показатель, как ни­какой другой позволяющий оценить коллективность совместной тру­довой деятельности. Под заинтересованностью понимается, прежде всего, осознанное отношение персонала к совместной работе.

В основе заинтересованности лежат как социальные, так и психологические фак­торы. Именно поэтому можно считать, что заинтересованность пред­ставляет собой особое социально-психологическое состояние персона­ла как субъекта деятельности.

Для проявления заинтересованности в качестве длительно действующего фактора Трудовой активности недо­статочно просто интереса, поскольку не всегда удовлетворение интере­са приводит к удовлетворению потребности, ибо одна и та же потреб­ность может проявляться в разных интересах.

Об этом говорит и этимология слова «заинтересованность»: если начальным моментом де­ятельности выступает неудовлетворенная потребность, то основой ак­тивности и заинтересованности может быть только интерес.

Для появления у персонала заинтересованности в совместных делах необходимо осознание работником как своих личных, так и коллектив­ных интересов, а также путей их реализации.

Кроме того, в психологи­ческом аспекте человеку свойственно такое позитивное эмоциональное состояние, при котором он активно стремится к более полному и глубо­кому удовлетворению соответствующих потребностей.

Следовательно, без эмоционального настроя феномен заинтересованности либо не име­ет места, либо значительно ослаблен.

В то же время нельзя не учиты­вать и предметности совместной деятельности, на основании которой можно выделить две взаимосвязанные сферы внутриколлективной ак­тивности.

Первую сферу составляют разнообразные отношения, объек­том которых выступают сами члены организации.

Вторая сфера внут­риколлективной активности оказывает на заинтересованность весьма значительное, если не доминирующее, влияние. Это совокупность опе­рациональных, коммуникативных и других актов, ориентированных на цели коллективной деятельности.

Акты предметной активности, генетически первичные для трудово­го коллектива, составляют своеобразный «базис» его жизнедеятельно­сти и в конечном итоге определяют заинтересованность и конфликтоустойчивость персонала в делах организации.

Наиболее четко заинтересованность делами организации проявляется в уровне мотива­ции совместной трудовой деятельности.

Таким образом, заинтересованность в делах организации — это особая форма активности персонала как субъекта деятельности, кото­рая способствует реализации индивидуальных интересов при достиже­нии целей совместной деятельности.

Дисциплинированность. Показатель коллективности, проявляю­щийся в трудовой деятельности через убеждение персонала в целесо­образности и справедливости требований трудового правопорядка, в от­ношении к соблюдению правопорядка как ценности.

В нем отражены правовые представления субъекта деятельности об обязанностях, вы­текающих из требований дисциплины труда.

Однако они не сводятся только к знанию своих обязанностей, а непосредственно связаны с убеж­дениями и потому включают осознание социальной значимости обя­занностей каждого в организации.

Дисциплинированность может быть представлена и как отношение персонала к системе трудовых ограничений.

В нем проявляются цен­ностные ориентации персонала, представляющие определенный аспект (срез) правосознания, рассмотренный с точки зрения направленности личности на соблюдение дисциплины труда.

В отношении к дисциплине как условию коллективного труда про­является и эмоциональный аспект, так как каждый человек не только рационально воспринимает обязанности, но и эмоционально пережи­вает их.

Степень заинтересованности в соблюдении дисциплины и ха­рактеризует эмоциональность отношения к дисциплинированности. Дисциплина труда включает многосторонние связи, в которые с объек­тивной необходимостью вступают работники при взаимодействии в трудовом коллективе.

От дисциплины труда во многом зависит эффек­тивность деятельности организации, ее результативность. Только при дисциплинированности персонала возможно выполнение организаци­ей своих социальных функций, проявление социальной и трудовой ак­тивности.

Ответственность. Каждый член организации выполняет множе­ство разнообразных обязанностей. Одни из них четко нормированы предписаниями, например должностными инструкциями, другие ре­гулируются приказами и распоряжениями руководителей, и наконец, третьи обусловлены определенным социально-психологическим ста­тусом персонала.

Выполнение обязанностей контролируется, а за их невыполнение вводятся те или иные санкции. При этом мера осуще­ствления работником ролевых требований может зависеть также и от того, в какой степени эти требования выполняются другими членами организации.

Ответственность как социальное явление, в основе которого лежат отношения, возникающие в процессе коллективного трудового взаимо­действия, изучаются разными социальными дисциплинами, в том чис­ле и конфликтологией, однако существует некоторая неоднозначность понимания термина «ответственность».

Какие бы стадии деятельности субъекта ни описывало понятие «ответственность» и из каких бы соци­альных отношений оно ни возникало, почти все отечественные авторы выделяют в нем объективные и субъективные стороны.

Например, в фи­лософском словаре ответственность определяется как категория эти­ки и права, отражающая особое социальное и морально-правовое отноше­ние личности к обществу (человечеству в целом), которое характеризуется выполнением своего нравственного долга и правовых норм.

В широком смысле формирование норм — это не что иное, как педагогическая задача, неизбежно сопутствующая коллективному труду.

Часто ответственность проявляется в экстремальных или конфликт­ных ситуациях, требующих от персонала ясного понимания необходи­мости решения той или иной задачи.

Кроме субъектов ответственнос­ти, должно существовать лицо, перед которым они обязаны держать ответ. В качестве этого субъекта в организации выступает руководи­тель или непосредственно сам коллектив организации.

Как показывают данные многочисленных исследований, жизнедея­тельность организаций обязательно включает в себя выработку систем норм и нормативного поведения, как условие ее конфликтоустойчивости.

При формировании и функционировании коллектива организации использование норм необходимо для установления степени согласия между его членами, что может рассматриваться как индикатор ответ­ственности членов коллектива организации за его социально-психоло­гическую стабильность.

Таким образом, коллективная ответственность как показатель включенности — индикатор совпадения интересов и стремлений персонала в принятии ответственности за результаты со­вместного труда.

Добросовестность. Добросовестное отношение к своим обязанно­стям, как и ответственность, является показателем включенности пер­сонала в коллективную деятельность.

Добросовестность раскрывает соответствие реального поведения и деятельности персонала, отношения к функционально-ролевым обязан­ностям, нормативным предписаниям, которые существуют в виде кол­лективных традиций, обычаев, групповых норм и составляют, наряду с другими характеристиками, образ жизни организации как коллектива.

Официальные нормы требуют от персонала, прежде всего, добросо­вестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего вре­мени по его прямому назначению.

Поэтому так важно адекватное от­ношение работников к официальным и коллективным нормам и ценностям, которые не обязательно совладают с их личными ценностя­ми и в гораздо большей степени адекватны социальным ситуациям, более гибко реагируют на них.

Определяющее значение при этом приобрета­ют ролевые предписания, то есть те требования к поведению работни­ка, которые вытекают из его позиции в организационной структуре и обусловлены главным образом технологией деятельности.

Ролевые предписания могут бьгть своими для каждого члена одной и той же орга­низации. Причем диапазон допустимого поведения может оказаться более широким, чем позволяют официальные нормы.

Следовательно, социально-психологический аспект добросовестно­го отношения к коллективному труду может рассматриваться в рамках проблемы нормативной регуляции поведения персонала организации в самых разнообразных социальных и трудовых ситуациях.

Требовательность. Взаимной ответственности нет без взаимной тре­бовательности. По мнению социальных психологов, уровень развития группы детерминирован тем, насколько требовательны друг к другу все участники совместной деятельности.

Так, если на этапе становления кол­лектива организации требования предъявляют только руководители, то в дальнейшем начинают возникать отношения взаимной ответственности и взаимной требовательности.

Естественно, что на этой основе, наряду с требовательностью к другим, возникает и высокая требовательность к себе, собственному поведению и деятельности.

В основе отношений требовательности, как и отношений ответствен­ности, лежат модели должного отношения к организации, которые ре­ализуются в вырабатываемых нормах отношения к символам, реликви­ям, ритуалам, олицетворяющим организацию и ее цели.

При этом социальные нормы получают отображение во многих формах докумен­тов — протоколах, распоряжениях, отчетах и т. п.

Следовательно, требовательность и возникающие на ее основе отношения имманентно выражены в пределах конфликтогенных ценностно-нормативных огра­ничений, составляющих сущность требований.

Это позволяет выбирать такие способы предъявления требований, которые соответствуют при­нятым в коллективе нормам и способствуют проявлению и развитию конфликтоустойчивости организации.

В основе социально-психологического понимания отношений тре­бовательности лежит, прежде всего, активное принятие персоналом Ценностно-нормативных предписаний, направленных на решение тру­довых и социальных задач организации.

Бережливость и экономность. Данные показатели экономической воспитанности персонала раскрывают органическое единство социаль­ной и хозяйственной сторон жизнедеятельности организации.

Эко­номические качества проявляются опосредованно через отношения персонала к процессу и результатам труда.

Причем социально-психо­логический эффект экономической деятельности выступает как резуль­тат реализации всей совокупности экономических качеств работников, совместно участвующих в трудовой деятельности.

Социально-психологический результат проявления экономических качеств персонала заключается в изменении его интересов и стремлений, в повышении экономической активности.

Важно, во-первых, чтобы каждый член организации мог участво­вать в деятельности квалифицированно, то есть обладал бы необходи­мыми знаниями, умениями и навыками; во-вторых, чтобы участие в деятельности исходило из внутренних убеждений и становилось при­вычкой.

Для результативной трудовой деятельности необходимо, что­бы личные цели и мотивы активного участия в экономической деятель­ности совпадали с основными целями, обеспечивающими единство экономического и социального эффекта этой деятельности.

Наиболее существенным моментом и специфической стороной эко­номической активности персонала является стремление достигать в ин­тересах коллектива организации и собственных необходимого резуль­тата при оптимальном использовании времени, материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Обеспечение режима экономии — одна из важнейших задач экономической деятельности трудового коллектива. Экономность как личностная установка на достижение в интересах организации наиболь­ших результатов с наименьшими затратами выступает и как су­щественная характеристика экономической активности работников.

Бережливость, экономность, расчетливость, деловитость и другие качества — это лишь различные черты, раскрывающие отношение субъекта к собственности. Повседневное проявление этих качеств на уровне привычки и убеждения есть показатель экономической воспи­танности.

Критичность. Этот показатель характеризует отношение к недо­статкам у персонала и возможность коррекции отклонений, возникаю­щих как в организации трудовой деятельности, так и в межличностных отношениях.

Обычно такую коррекцию в организации выполняют либо руководители, либо лидеры. Однако для нормального функционирова­ния организации, выполнения ею своих социальных функций важно, чтобы критичность и самокритичность стали условиями взаимодействия среди персонала.

Критичность как признак коллективности должна соответство­вать определенным критериям, соблюдение которых и позволяет представить ее имманентные качества, проявляемые в совместной деятельности.

Определенность критики характеризуется ясным предметно-понятийным содержанием критики с указанием меры достоверности оцени­ваемых факта или явления.

Фразовая, межфразовая и тематическая определенность нужны для того, чтобы тот, к кому относятся крити­ческие замечания, мог четко уяснить, что именно он должен воспри­нять, запомнить и осмыслить.

Неопределенность критики может при­вести к своеобразному барьеру софизмов, который препятствует пониманию самого содержания критики, ее направленности.

Содержательность критики характеризуется наличием такой инфор­мации, которая бы четко соответствовала и раскрывала ее смысл, буду­чи при этом лаконичной и четкой; так называемое пустословие способ­ствует уменьшению не только познавательного, но и убеждающего значения критики.

Эмоциональность — пожалуй, важнейший аспект критичности. При высказывании критического замечания чрезмерное возбуждение и из­лишнее спокойствие нежелательны. Оба эмоциональных уровня не спо­собствуют должному восприятию критического замечания.

Практика коллективного взаимодействия в трудовой деятельности показывает, что часто используются крайности в критическом отноше­нии членов организации друг к другу, то есть критику применяют как средство, которое вскрывает одни лишь недостатки.

Так, в организа­циях с низкой результативностью трудовой деятельности критичность в большей мере связана с голым отрицанием, бесплодной критикой — руганью, которая не содержит позитивного начала, деморализует и уни­жает людей и является основой для возникновения конфликтов.

Интересно отметить, что подобное искаженное представление о сущ­ности критики имеет давнюю историю.

Еще В. Г. Белинский писал, что на Руси особенно критика получила в глазах массы превратное поня­тие: критиковать — для многих значит ругать, а понимать таким обра­зом критику — все равно что правосудие смешивать только с обвине­нием и карой, забывая об оправдании…

Критика происходит от гречес­кого слова, означающего «судить», следовательно, в обширном значе­нии слова критика есть то же, что «осуждение».

Таким образом, рассматривая критичность как показатель совмест­ной деятельности, необходимо учитывать, что как чрезмерная критич­ность, так и ее полное отсутствие еще не являются индикаторами пози­тивных отношений среди персонала.

Соревновательная активность. Этот показатель является важней­шим среди других показателей включенности членов организации в со­вместную деятельность.

Впервые идея о благотворном влиянии трудовой деятельности на желание свободных людей совместно трудиться встречается у одного из основоположников утопического социализма Т. Мора. Когда люди работают вместе, возникает что-то такое, что стимулирует их деятель­ность, увеличивает индивидуальную производительность труда.

По известному примеру К. Маркса, 12 человек, находящихся в не­посредственном взаимодействии, произведут гораздо больше продук­та, чем те же 12 человек, но работающих без непосредственного контакта.

Присутствие других, наличие соперника являются факторами воздействия на степень активности в поведении человека. В основе стремлений человека не отстать, превзойти, отличиться и лежит определенное отношение — отношение соревнования.

Совместный труд в рамках кооперации, сотрудничества создает преимущества, по сравнению с изолированным трудом, побуждает ра­ботника сравнивать, сопоставлять свою работу, свои достижения с ре­зультатами усилий других, вызывает стремление превзойти их.

Российские социальные психологи рассматривают соревнование как катализатор ряда психологических факторов, способствующих интег­рированности и организованности в работе персонала, его конфликто- устойчивости.

Существует немало исследований разных аспектов соревнования, прежде всего посвященных проблемам коллективной деятельности. Рассмотрены два важных для соревновательной активности момента — наличие единства целей совместной трудовой деятельности и отноше­ние к труду.

Специфика соревнования заключается в том, что оно развивается в группах, основанных на общих интересах и ценностных ориентациях во имя реализации этих общих интересов.

При социально-психологическом анализе проблем активности пер­сонала сталкиваются с соревновательностью как относительно незави­симой его характеристикой.

Социальная (трудовая) активность, по мнению ряда исследователей, — это способность группы (коллекти­ва) к целесообразной и энергичной деятельности, преобразующей дей­ствительность и самих людей.

Следует согласиться с тем, что соревновательная активность — спо­соб привлечения членов организации к руководству (управлению), способ формирования коллектива организации, способ улучшения со­циально-психологического климата в ней.

При этом источником сорев­новательной активности является отношение к себе, соперникам, кол­легам, к другим группам, условиям и организации труда.

Соревновательная активность возникает только тогда и только там, где отдельные личности видят возможность самореализации в своем труде, где возможно проявление самостоятельности и активности в труде настолько, что каждый работник может ощутить то воздействие, кото­рое именно он оказывает на свой коллектив, а точнее — на совершен­ствование его трудовой деятельности.

Следует отметить, что соревновательная активность возникает и как результат реализации эмоциональных потенциалов в процессе удов­летворения социальных потребностей, прежде всего, потребности в са­моутверждении.

Отмечено, что мотив соревновательности дает мощ­ный эмоциональный фон для стимулирования деятельности, значительно изменяет картину поведения людей.

Соревновательность как источник эмоциональности коллективной деятельности обеспечивает необходимый эффект только в определен­ных условиях.

Экспериментальные данные свидетельствуют о различ­ном эффекте соревнования в качестве способа актуализации группо­вых эмоциональных состояний, об усилении его влияния на систему взаимоотношений, особенно во временных коллективах.

Отмечено яв­ление «эмоционального нигилирования» участников совместной дея­тельности при излишне сильных мотивах интерперсонального соревно­вания.

Соревновательная активность при этом увеличивается, однако по мере ее увеличения усиливается напряжение во взаимоотношениях, что нередко вызывает возникновение у персонала негативных реакций по отношению друг к другу.

Такую напряженность в известной мере способна гасить значимость цели коллективной деятельности, требую­щая сотрудничества.

Исследования проблем соревновательной активности позволили выделить ряд условий ее оптимизации.

Условие информированности. Организация соревнования начи­нается со своевременного и полного информирования персонала о зада­чах деятельности организации и привлечения всех участников к опре­делению и конкретизации целей соревнования.

Каждому работнику при этом должны быть понятны общественный смысл и социальная функ­ция соревнования. Ведь известно, что «сон разума рождает чудовищ».

Условие добровольности. Включение в соревнование должно быть осознанным. Если обязательства навязываются, то они могут высту­пать только в роли стимулов.

Однако стимул лишь тогда становится реальной побудительной силой, когда превращается в мотив. Поэтому побудительным мотивом могут стать только такие обязательства, ко­торые внутренне приняты участниками соревнования.

Условие гласности. Соревнование должно быть гласным. Иници­атива соревнующихся зависит от того, насколько они информированы о ходе соревнования и достигнутых успехах своего коллектива.

Только при этом условии они могут сравнивать свои индивидуальные дости­жения с достижениями своего коллектива или отдельной его части, а так­же с итогами работы соперника по соревнованию.

Условие достижимости результатов. Принятые к выполнению обязательства должны быть не только понятны, не только целесооб­разны, но и измеримы так, чтобы работы разного вида или разной сте­пени сложности были сопоставимы и эта сопоставимость была доступ­на пониманию участников соревнования.

Условие объективности. Подведение итогов соревнования долж­но быть объективным и коллегиальным. Любые критические замеча­ния требуют обсуждения либо в организации (группе), либо на заседа­ниях коллегиальных органов управления. Для соревнования это важный способ повышения социальной и трудовой активности персонала.

Анализ результатов исследования соревновательной активности позволяет выделить три основных типа ее проявления.

Первый тип соревновательности (оптимальный) предполагает разумное соотношение соперничества и сотрудничества (взаимопомо­щи).

Оптимальное соотношение этих двух начал в соревновании про­является в стремлении каждого члена организации «быть первым и при этом помогать другим», «помогать другим и рассчитывать на других, но при этом стремиться быть не хуже других».

В организациях с первым типом соревновательности созданы оптимальные условия для са­моактуализации личности работника, развития его творческого потен­циала. Этим организациям свойствен высокий (продуктивный) уро­вень коллективности в работе.

Второму типу соревновательности соответствует низкий удель­ный вес соперничества, доминирование взаимопомощи и в связи с этим развитие тенденций к уравниловке: программу выполнили, значит, все члены организации на равных приняли посильное трудовое участие; нет выделения особо отличившихся; не было накала соревновательности. Этому типу соревновательной активности свойствен средний (норма­тивный) уровень коллективности трудовой деятельности.

Третий тип соревновательности характеризуется доминировани­ем соперничества, низким удельным весом взаимопомощи. Такого рода взаимоотношения проявляются как между всеми членами коллектива, так и между теми, кто составляет формальные или неформальные груп­пы.

При такого рода отношениях и сам персонал, и его руководители заинтересованы не столько в получении конечного результата общей деятельности, сколько в реализации своих прав на социальные и мате­риальные блага, которые может предоставить организация.

Соревно­вание воспринимается ими только как соперничество, как получение более высоких результатов любой ценой. Такому типу соревнователь­ности свойствен низкий (репродуктивный) уровень коллективности трудовой деятельности.

Завершая рассмотрение показателей коллективности как фактора конфликтоустойчивости организации, необходимо отметить, что они, с одной стороны, отражают степень включенности в трудовую деятель­ность персонала, а с другой — выступают условием результативности самой совместной деятельности.

Итак, подведем итог анализа показателей коллективности.

Инициативность характеризует преодоление членами организа­ции определенных нормативных ограничений, неизбежных в любом виде деятельности; по своей сути близка к инновационной деятельности.

Заинтересованность в делах организации позволяет определить степень мотивированности каждого работника в совместной трудовой деятельности.

Дисциплинированность проявляется через отношения субъекта к нормативным ограничениям, целесообразности и справедливости тре­бований правопорядка, к соблюдению правопорядка как ценности.

Ответственность раскрывается через совпадение интересов и стремлений персонала в принятии ответственности за результаты кол­лективного труда.

Добросовестность раскрывает соответствие поведения и деятель­ности нормативным предписаниям, которые функционируют в виде традиций, обычаев, групповых мнений и составляют, наряду с другими характеристиками, образ жизни коллектива организации.

Требовательность раскрывает степень должного отношения к орга­низации, которое реализуется вырабатываемыми социальными норма­ми, регулирующими поведение и деятельность.

Бережливость и экономность раскрывают органическое единство социальной и хозяйственной сторон жизнедеятельности организации, проявляются опосредованно через отношения персонала к процессу и результатам своего труда и выступают показателями его экономиче­ской воспитанности.

Критичность характеризует отношение к недостаткам персонала и способствует коррекции отклонений, возникающих как в организа­ции трудовой деятельности, так и в межличностных отношениях.

Соревновательная активность характеризует степень включен­ности участников совместной деятельности в достижение целей, постав­ленных перед работником, группой или организацией в целом, причем достижение этих целей, их ценность опосредованы сравнением с ре­зультатами аналогичной деятельности других.

Степень проявления отмеченных показателей коллективности, как условия конфликтогенности организации, обусловлена следующими психологическими условиями:

• устойчивостью основных интересов персонала в трудовой и со­циальной деятельности;
• наличием развитых межличностных отношений;
• причастностью к коллективу, организации; активным участием в трудовой и социальной деятельности;
• наличием в коллективе организации развитой значимой системы самоуправления и самоорганизации;
• наличием реальных соревновательных отношений, имеющих тен­денцию охватывать не только трудовую деятельность, но и мно­гие другие сферы жизнедеятельности персонала.