Аттестация персонала

Аттестация персонала – это систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.

Процедура аттестации персонала регулируется федеральными и отраслевыми нормативными актами. Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие отраслей бюджетной сферы.

Выделяют 3 основные цели проведения аттестации работников:

• административные (принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышении, понижении, переводе, увольнении);
• информационные (получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации);
• мотивационные (мотивирует работников к более эффективной работе).

Кроме перечисленных «явных» существуют и «скрытые» цели аттестации. Например, придание большего веса принятым ранее руководителем кадровым решениям или перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и др.

Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении определенных принципов (табл. 4).

Аттестация носит комплексный характер оценки служащих и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов, которые являются законным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности. Процедура аттестации состоит из трех основных этапов (рис. 6).

Этап 1. Подготовка к проведению аттестации заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников (рис. 7).

Общими оцениваемыми показателями для всех категорий работников при проведении аттестации являются:

• квалификация работника;
• результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей.

В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей. Перечень показателей должен быть оптимальным для каждой категории персонала.

Пример: Для категории творческих работников критериями аттестации могут быть защита диссертаций, публикации, реализованные проекты.

Пример: Для государственных гражданских служащих критериями оценки при аттестации являются:

• соответствие квалификационным требованиям;
• результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента;
• профессиональные знания, умения и навыки гражданского служащего;
• соблюдение гражданским служащим ограничений;
• отсутствие нарушений запретов;
• выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе;
• организаторские способности (при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).

Аттестационная комиссия формируется локальным нормативным актом (приказом), в котором указываются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

Пример: В состав аттестационной комиссии для аттестации государственных гражданских служащих включаются:

• представитель нанимателя;
• уполномоченные им гражданские служащие из:
• подразделения по вопросам государственной службы и кадров;
• юридического (правового) подразделения;
• подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы;
• представитель государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
• представители научных и образовательных учреждений, других организаций;
• независимые эксперты;
• специалисты по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря, членов комиссии. Председатель аттестационной комиссии осуществляет руководство ее деятельностью, а также является ответственным за организацию проведения аттестации. В период временного отсутствия председателя аттестационной комиссии (болезнь, командировка, нахождение в отпуске и т. п.) руководство аттестационной комиссией осуществляет заместитель председателя аттестационной комиссии.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной комиссии, в котором фиксирует решение и рекомендации комиссии по аттестации служащего, результаты голосования.

Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается руководителем организации и доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

• наименование структурного подразделения;
• список служащих, подлежащих аттестации;
• дата, время и место проведения аттестации;
• дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист служащего с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Этап 2. Проведение аттестации. Процедура этапа аттестации приведена на рис. 8.

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации.

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому сотруднику (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от числа лиц, входящих в ее состав.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Как правило, после обсуждения результатов деятельности работника, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству организации рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др.

По результатам аттестации сотрудника заполняются аттестационный лист и протокол заседания комиссии, в котором фиксируются ее решение и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Аттестуемые сотрудники должны быть ознакомлены с результатами аттестации.

Специалисты рекомендуют помимо сообщения результатов оценки в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсудить будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результативность труда аттестуемого не соответствует принятым на данном предприятии «стандартам», целесообразно сосредоточить внимание не на обсуждении прошлых недостатков, а на методах улучшения его работы в будущем.

Этап 3. Подведение итогов аттестации.

Руководитель организации в течение 30 дней с момента проведения аттестации должен издать приказ по результатам аттестации служащих.

Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет работникам Службы управления персоналом организации провести оценку труда и оценку персонала организации (табл. 5).

Сведения и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска (неэффективно работающие или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств) и группы роста сотрудников.

Служба управления персоналом с учетом результатов аттестации планирует меры по материальному стимулированию, профессиональному продвижению, обучению персонала.